pl
Tel.
+48 606 457 080
Email
kancelaria@ludwichowska.pl
Adres
Partyzantów 8/8 Gdańsk 80-254

Prawo pracy w czasach pandemii

Od tygodnia spotykam się z licznymi pytaniami, zarówno ze strony pracowników jak i pracodawców, o to jak w stanie epidemii należy wykonywać prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę. Zebrałam kilka najważniejszych pytań, na które nie ma niestety prostych odpowiedzi.

Czy pracodawca z powodu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii może rozwiązać umowę o pracę?

Zagrożenie epidemiczne i stan epidemii nie zmieniły przepisów prawa pracy w zakresie zasad rozwiązywania umowy o pracę i ochrony stosunku pracy. Umowa o pracę może zostać rozwiązana:

  1. na mocy porozumienia stron;
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  4. z upływem czasu, na który była zawarta

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę musi zawsze wskazać pisemnie prawdziwe i zasadne przyczyny wypowiedzenia umowy. Musi także zachować wymagane przepisami prawa okresy wypowiedzenia odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące w zależności od stażu pracy. Stan epidemii w jakim przyszło nam dzisiaj funkcjonować, pomimo całej swojej nadzwyczajności i trudności, nie może stanowić pretekstu do wypowiedzenia umowy o pracę. W mojej ocenie sam fakt wystąpienia zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie uzasadnia jeszcze wypowiedzenia umowy o pracę. Dopiero ewentualne konsekwencje tego stanu w postaci przykładowo, zapaści finansowej, niewypłacalności, mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę, o czym jeszcze poniżej. Na stan zagrożenia epidemicznego, czy też stan epidemii można powoływać się w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę, wówczas gdy ten nadzwyczajny stan ma realny, trwały (a nie tymczasowy) i obiektywny wpływ nie niemożliwość wykonywanie praw i obowiązków pracowniczych.

Należy także zwrócić uwagę, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, bez winy pracownika w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Obecna sytuacja, bardzo uwypukliła to jak niekorzystne, nietrwałe są umowy cywilnoprawne zawierane w warunkach zatrudnienia. Warto przypomnieć, że zgodnie z treścią art. 22 § 1(2) Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, polegających na wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pomimo to, umowy cywilnoprawne są stosowane powszechnie. Bardzo często zawierają one klauzule pozwalające na szybkie rozwiązanie umowy z zachowaniem krótszego, niż to przewiduje Kodeks pracy, okresu wypowiedzenia, a nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, dodatkowo bez obowiązku dokładnego wyjaśnienia przyczyn rozwiązania umowy.

Dla osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, warto zwrócić uwagę na dwie kwestie:

  1. po pierwsze, w przypadku wykonywania umowy w warunkach zatrudnienia, tj.: z naruszeniem zakazu zatrudniania na podstawie umowy cywilnoprawnej istnieje możliwość skierowania sprawy do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Przy czym w takiej sprawie nie chodzi o same nazewnictwo umowy na podstawie, której była wykonywana praca, ale o dochodzenie roszczeń jakie przysługiwałby gdyby zatrudnienie, zgodnie z obowiązującymi przepisami, opierało się na umowie o pracę: chodzi o roszczenia odszkodowawcze za bezzasadne rozwiązanie umowy, a nawet o przywrócenie do pracy, o rozliczenie nadgodzin, czy też ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, o odprawę, która należałaby się w przypadku zastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych;
  2. po drugie, zakładając, że zastosowanie umowy o charakterze cywilnoprawnym było prawidłowe (np. kontrakty menedżerskie, kontrakty B2B), warto pamiętać o ogólnej zasadzie wynikającej z przepisów Kodeksu cywilnego stosowanej wobec umów zlecenia i innych nienazwanych umów o świadczenie usług, że dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

 

Nie można w tym wszystkim pomijać obaw pracodawców i trudności z jakimi obecnie się mierzą. Z pewnością tworzą się w tej chwili sytuacje, które już wkrótce zmuszą pracodawców do podjęcia decyzji o redukcji etatów, czy też nawet likwidacji całej działalności gospodarczej. Dlatego też, należy pamiętać o ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2018. 1969 tj. z 15 października 2018), która ma zastosowanie w razie konieczności rozwiązania, przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Co więcej rzeczona ustawa znajdzie zastosowanie także w sytuacji konieczności przeprowadzenia zwolnień indywidualnych, z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej.

Ustawa opisuje procedurę przeprowadzenia zwolnień grupowych. Znajduje zastosowania w sytuacjach takich jak: stan upadłość przedsiębiorstwa, likwidacja stanowisk pracy, a nawet całego zakładu pracy, przekształcenie spółki. Ustawa przewiduje, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości co najmniej:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy można powstrzymać się od wykonywania pracy?

Kolejnym istotnym pytaniem, które pojawiło się w przestrzeni publicznej w ostatnim czasie była kwestia tego, czy stan zagrożenia epidemicznego i stan epidemii usprawiedliwia powstrzymywanie się od wykonywania pracy. Odpowiadając na to pytanie należy przede wszystkim sięgnąć do treści art. 210 Kodeksu pracy, z którego wynika, że:

  1. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez pracownika praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego;
  2. jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa powyżej pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego;
  3. pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia;
  4. za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
  5. powyższe zasady nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Nikt nie zdefiniował co należy rozumieć pod pojęciem „warunków pracy stwarzających bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia”. Odpowiedzi zatem jak to rozumieć należy szukać w orzecznictwie sądów powszechnych.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 7 czerwca 2016 r., VII Pa 106/16 „w świetle art. 210 § 1 k.p. wyróżnić można dwie przesłanki powstrzymania się pracownika od pracy w razie zagrożenia zewnętrznego. Jest to możliwe, gdy warunki pracy: nie odpowiadają przepisom bhp, stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób. Przy czym ocena tego stanu rzeczy powinna następować przy użyciu kryterium obiektywnego. Tym samym prawo powstrzymania się od pracy przysługuje w sytuacji, w której pracownik ma uzasadniony powód do przypuszczeń, iż stanowi ona nieuchronne i poważne zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Trudno zaś uznać że taki uzasadniony powód – nieuchronne i poważne zagrożenie istnieje – w sytuacji gdy pracodawca twierdzi, iż podejmuje wszystkie możliwe starania celem eliminacji zagrożeń BHP i przy tym w ramach przyjętej organizacji pracy nie sprzeciwia się takiej formie wykonywania zadań uznając je za dopuszczalne.

Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 maja 2001 r. II UKN 395/00 podniósł, że „personelowi lekarsko-pielęgniarskiemu w zakresie obowiązków pracowniczych nie przysługuje uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (art. 210 § 5 w związku z art. 210 § 1 KP). Na szpitalu jako pracodawcy spoczywa zwiększone ryzyko odpowiedzialności wobec pracowników personelu medycznego, którzy korzystają z domniemania faktycznego (art. 231 KPC), że do zakażenia wirusowym zapaleniem wątroby doszło w związku z pracą zawodową.”

Ponownie, należy stwierdzić, że sam fakt wystąpienia stanu zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie uzasadnia jeszcze powstrzymywanie się od wykonywania pracy. Wiele zależy od tego w jakich warunkach jest wykonywana praca oraz jakie starania podejmuje pracodawca aby zabezpieczyć pracowników.

Właśnie w celu skutecznego zabezpieczenia warunków pracy ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374), zostało wprowadzone rozwiązanie pozwalające pracodawcom na polecenie pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna), w celu przeciwdziałania COVID-19. Do tej pory pracodawcy nie mogli nakazać pracy zdalnej.

Czy pracodawca z powodu koronawirusa może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy ?

Nie można zapominać, że instytucja urlopu wypoczynkowego nie służy temu, aby „pozbywać” się pracownika z pracy, gdy jest on niepotrzebny przez określony czas, nawet z przyczyn tak obiektywnych jak przestój w pracy z powodu stanu epidemii. Urlop wypoczynkowy służy temu, aby pracownik odpoczął od obowiązków służbowych. Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy jest udzielany na wniosek pracownika, w terminach ustalonych wspólnie z pracodawcą. Pracodawca może narzucić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego tylko w dwóch sytuacjach: po pierwsze, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, po drugie, gdy zbliża się ustawowy termin (30 września) wykorzystania urlopu zaległego.

Należy także pamiętać, że część urlopu niewykorzystana z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Stan zagrożenia epidemicznego i stan epidemii może uzasadniać, odwołanie pracownika z zaplanowanego już wcześniej urlopu. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przy czym, ponownie należy podkreślić, że wystąpienie samego stanu zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie jest wystarczające do odwołania z urlopu. Na okoliczności uzasadniające takie odwołanie ma także wpływ charakter pracy i zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika. O niezbędności pracownika w pracy w związku ze stanem epidemicznym zawsze będą decydować okoliczności konkretnej sprawy.

Kiedy należy się postojowe?

Na zakończenie, warto jeszcze wspomnieć o tzw. postojowym, czyli wynagrodzeniu jakie należy się pracownikowi za pozostawanie w gotowości do pracy. Zgodnie z treścią przepisów prawa pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Ponadto, pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z zasadami powyżej.

I znowu pojawia się pytanie, czy przerwa w pracy wywołana stanem zagrożenia epidemicznego lub stanem epidemii jest przestojem w rozumieniu przepisów prawa pracy i uprawnia do wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. I PK 150/13, „pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Przepis ten nie uzależnia przy tym wypłaty wynagrodzenia od tego jaka była pierwotna przyczyna decyzji pracodawcy odmawiającej przyjęcia świadczenia pracy od pracownika. Jest tak dlatego, że przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy. Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie “przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako “przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy “przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.”

Mając na uwadze powyższe orzeczenie można stwierdzić, że tak, przerwa w pracy wywołana stanem zagrożenia epidemicznego i stanem epidemii jest przestojem i jeżeli w tym czasie pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania pracy to należy mu się wynagrodzenia zgodnie z zasadami opisanymi powyżej.

Polecane wpisy

Skomentuj wpis