Do 30 lipca 2020 r. Państwa Członkowskie UE powinny implementować do swojego porządku prawnego przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE z 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: Dyrektywa). W dniu 15 czerwca 2020 r. Rada Ministrów skierowała projekt ustawy wdrażającej Dyrektywę do Sejmu, a w dniu 15 lipca 2020 r. odbyło się pierwsze czytanie. Ustawa nie zostanie przyjęta do 30 lipca 2020 r. Tymczasem nowa Dyrektywa wprowadza istotne zmiany w zasadach delegowania pracowników do pracy w ramach UE. Już powstało wiele wątpliwości i pytań wokół nowych przepisów i wszystko wskazuje na to, że dopiero praktyka i orzecznictwo sądów te wątpliwości wyjaśni.
Zgodnie z danymi Komisji Europejskiej w całej UE jest około 2 mln pracowników delegowanych, z czego ok. 430 tysięcy to pracownicy z Polski. Wprowadzone Dyrektywą nr 2018/957 zmiany zasad delegowania pracowników do pracy w UE mogą mieć istotne znaczenie dla polskiego rynku pracy. Eksperci uważają, że nowe zasady delegowania znacząco obniżą konkurencyjność polskich przedsiębiorców. Zatem, na czym polegają zmiany w zasadach delegowania wprowadzone wskazaną Dyrektywą ?
Gwoli wprowadzenia, z delegowaniem mamy do czynienia wówczas gdy przedsiębiorca prowadzący działalność w jednym Państwie Członkowskim:
- deleguje swoich pracowników (pozostających w stosunku pracy przez cały okres delegowania), na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego Państwa Członkowskiego, w celu realizacji umowy zawartej w kontrahentem, działającym w danym Państwie Członkowskim, lub;
- deleguje pracowników do zakładu albo do przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, (delegowanie w ramach grupy kapitałowej) lub;
- jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja pośrednictwa pracy wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu użytkownikowi prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy a pracownikiem.
(tak art. 1 ust 3 Dyrektywy 96/71/WE PE i Rady z 16 grudnia 1996 r.)
Pomimo tego, że istota delegowania opiera się na tymczasowości, to jednak do tej pory przepisy prawa nie określały jak długo może trwać delegowanie. Nowa Dyrektywa stanowi wprost, że podstawowy okres delegowanie wynosi 12 miesięcy. Istnieje możliwość przedłużenia tego okresu do 18 miesięcy za uprzednim złożeniem przez przedsiębiorcę delegującego umotywowanego powiadomienia. Jednak wówczas przedsiębiorca delegujący będzie musiał liczyć się z obowiązkiem sprostowania dodatkowym warunkom zatrudnienia, których stosowanie w przyjmującym państwie jest obowiązkowe (dodatkowe warunki zatrudnienia). Delegowanie długoterminowe będzie wiązało się z koniecznością dostosowania struktury i wysokości wynagrodzenia pracowników delegowanych do struktury i wysokości wynagrodzenia obowiązujących u przedsiębiorcy przyjmującego pracowników delegowanych. Pracownicy delegowani długoterminowo będą podlegać pod obowiązujące w miejscu pracy układy zbiorowe pracy. Jedynie procedury i warunki zawierania oraz rozwiązywania umów o pracę obowiązujące w państwie przedsiębiorcy delegującego będą miały nadal zastosowanie.
Preambuła do Dyrektywy stanowi: „Delegowanie ma charakter tymczasowy. Pracownicy delegowani zazwyczaj wracają do państwa członkowskiego, z którego zostali delegowani, po zakończeniu pracy, na potrzeby której zostali delegowani. Jednak z uwagi na długotrwały charakter niektórych przypadków delegowania oraz ze względu na związek między rynkiem pracy przyjmującego państwa członkowskiego a pracownikami delegowanymi na takie długie okresy, w przypadku gdy delegowanie trwa przez okres dłuższy niż 12 miesięcy przyjmujące państwa członkowskie powinny zapewnić, by przedsiębiorstwa delegujące pracowników na ich terytorium gwarantowały stosowanie wobec tych pracowników dodatkowych warunków zatrudnienia, których stosowanie do pracowników w państwie członkowskim, w którym wykonywana jest praca, jest obowiązkowe. Okres ten powinien zostać przedłużony w przypadku złożenia przez usługodawcę umotywowanego powiadomienia.”
Przyjęta konstrukcja stanowi swego rodzaju kompromis pomiędzy zapewnieniem pracownikom należnej ochrony, a zagwarantowaniem swobody świadczenia usług. W motywach do nowej Dyrektywy czytamy, że „Przepisy zapewniające ochronę pracowników nie mogą jednak wpływać na prawo przedsiębiorców delegujących pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego do powoływania się na swobodę świadczenia usług w tym w sytuacjach gdy okres delegowania przekracza 12 lub w stosownych przepadkach, 18 miesięcy. Wszelkie przepisy mające zastosowane do pracowników delegowanych w związku z delegowaniem na okres przekraczający 12 lub, w stosownych przypadkach, 18 miesięcy muszą zatem być do pogodzenia z tą swobodą. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ograniczenie swobody świadczenia usług dopuszcza się wyłącznie wtedy gdy uzasadniają je nadrzędne względu interesu publicznego, i pod warunkiem że ograniczenia te są proporcjonalne i konieczne.”
Dyrektywa nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek stworzenia oficjalnej, krajowej strony internetowej, na której będą na bieżąco umieszczane informacje na temat delegowania, w tym informacje jakie dodatkowe warunki zatrudnienia należy spełnić w przypadku delegowania długoterminowego.
Niestety wiele Państw Członkowskich nie przygotowało jeszcze kompletnych informacji na temat warunków zatrudniania dla tych pracowników, których okres delegowania będzie trwał dłużej niż 12 miesięcy. Nie zostały także wprowadzone wytyczne dotyczące tego jak należy liczyć okres 12 miesięcy i czy istnieje jakiś czas przerwy po odbyciu której, okres delegowania rozpoczyna się na nowo. Warto jednak pamiętać, że w celu wyeliminowania prób obchodzenia przepisów dotyczących okresów delegowania, Dyrektywa wprowadza zasadę, że okresem delegowania 12 miesięcy, a w stosownych przypadkach 18 miesięcy, są objęci także pracownicy delegowani w celu zastąpienia innych pracowników wykonujących to samo zadanie, w tym samym miejscu. Wówczas okres delegowania to łączny czas trwania okresów delegowana poszczególnych pracowników.
